在处理调职降职降薪问题时，有些常见的错误操作可能会影响您的维权，需要特别注意避免。1.消极应对，不及时提出异议：如果您对调职降职降薪不满却不及时向单位提出异议，可能会被单位视为默认接受，增加后续维权的难度。2.轻易签署相关文件：在未完全理解文件内容的情况下，不要轻易签署单位提供的调职降薪相关协议或通知，一旦签署可能会对自己的权益造成不利影响。3.证据保存不当：不注意保存与调职降薪相关的证据，如工资条、通知、沟通记录等，导致在维权时无法提供有效证据支持自己的主张。如果您已经出现类似错误操作，建议尽快向律师咨询，寻求补救措施。
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您调职后降职降薪是否违反劳动法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来判断。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”您调职后降职降薪属于对劳动合同中岗位和薪资条款的变更，若单位未与您协商一致，未采用书面形式变更劳动合同，单方面作出降职降薪决定，就违反了该条法律规定，您有权拒绝。只有在双方协商一致的情况下，调职降薪才符合法律要求。
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在判断单位以调职为由降职降薪是否违反劳动法时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。1.公司因经营困难依法调整岗位和薪资：如果公司确实因经营发生严重困难，需要通过调整岗位和薪资来维持企业运营，且调整具有合理性和普遍性，并非针对您个人，这种情况下可能不被认定为违反劳动法。此时调职降薪是公司为应对经营困境采取的必要措施，对您的处理会相对宽松。2.员工同意降职降薪：如果您在调职时明确表示同意降职降薪，或者以实际行动接受了降职降薪后的工作和薪资，那么单位的行为就不违反劳动法。因为这属于双方协商一致变更劳动合同，对您的处理会以双方约定为准。3.基于员工工作表现不佳且有充分证据：如果您存在工作表现不佳、不能胜任工作等情况，单位在有充分证据证明的前提下，对您进行调职降薪，且降职降薪具有合理性，可能不违反劳动法。这种情形下，单位的调职降薪是基于您的工作能力，对您的处理会考虑您的工作表现因素。
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关于您调职后降职降薪是否违反劳动法的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。公司单方面以调职为由降职降薪可能违反劳动法。1.如果或若调职降职降薪未与您协商一致，且劳动合同中对岗位和薪资有明确约定，公司单方面变更则可能构成违约。2.如果或若调职降职降薪是基于您不能胜任当前工作，公司在经过培训或调整岗位后您仍不能胜任，且降职降薪具有合理性，可能不违反劳动法。3.如果或若公司因生产经营需要进行合理调职，且调职后的岗位与原岗位性质相似、薪资水平基本相当，未对您造成明显不利影响，可能被认定为合法。

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