关于工作加量后按未完成处理的问题，需结合工作量增加的合理性及用人单位意图判断。
1. 若用人单位无合理理由单方面大幅增加工作量，且未提供必要支持（如培训、资源），却以“未完成”为由扣薪、调岗或辞退，可能构成变相裁员或违法管理。
2. 若工作量增加有合理依据（如短期业务峰值），且用人单位提前与员工协商、提供配套支持，员工确因自身能力未完成的，按公司合法制度处理可能有效。
3. 若劳动合同或公司制度明确约定工作量标准，加量超出约定范围却按未完成处理，可能违反合同约定。
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工作加量按未完成处理的问题中，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 劳动合同约定“可根据业务调整工作量”：若劳动合同明确约定用人单位有权根据业务需求调整员工工作量，且加量未超出合理范围（如行业常规峰值），则用人单位按未完成处理可能合法。例如，电商公司在“双十一”期间临时增加客服的接线量，且合同有相关约定，员工未完成可能按公司制度处理。
2. 员工曾自愿接受类似加量：若员工过往多次接受用人单位的临时加量且未提出异议，本次加量与过往幅度相当，用人单位可能主张员工默认接受加量，按未完成处理的合理性会增强。
3. 因员工个人原因导致工作量积压：若员工因自身效率低下、拖延工作导致任务未完成，用人单位适当加量后仍未完成，按制度处理可能合法。例如，员工日常工作效率仅为同岗位的50%，用人单位加量10%后仍未完成，公司按未完成处理符合管理规范。
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处理工作加量按未完成的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 消极对抗或擅自停工：部分员工因不满加量直接拒绝工作或旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由辞退，丧失维权主动权。
2. 未留存证据直接维权：仅口头抱怨工作量增加，未收集书面通知、沟通记录等证据，后续申请劳动仲裁时可能因缺乏证据支持而败诉。
3. 盲目签署“自愿接受加量”文件：若用人单位以“不签就辞退”施压，员工盲目签署后，可能被认定为自愿变更工作内容，无法再主张加量不合理。
若已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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工作加量按未完成处理可能存在以下法律风险点。
1. 被迫离职的经济损失风险：若用人单位通过持续加量迫使员工主动辞职，员工可能因“主动离职”无法获得经济补偿金。例如，某公司为逼走老员工，将其工作量增加3倍，员工不堪重负主动辞职，最终未获得任何补偿。
2. 违法解除劳动合同的风险：若员工拒绝完成不合理加量，用人单位直接以“未完成工作任务”辞退，可能构成违法解除。例如，某员工原负责5个客户维护，公司突然要求其负责15个客户，员工提出异议后被辞退，经仲裁认定公司违法解除，需支付赔偿金。

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