针对“未签订劳动合同扣除基本工资”的问题，以下是几点特殊情况或例外情形，会影响问题的处理结果。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同的情形：若用人单位能证明已向劳动者提供书面劳动合同，但劳动者拒绝签订（如保存劳动者签字的拒绝签订声明），用人单位无需支付双倍工资，但仍需足额支付基本工资。此时，扣除基本工资的合法性需结合劳动者是否存在违规行为（如旷工）判断，但未签订合同的责任不在用人单位。
2. 非全日制用工的例外：若双方属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），根据《劳动合同法》第六十九条，双方可以订立口头协议，未签订书面合同不违法，但用人单位仍需足额支付工资，扣除基本工资仍属违法。
3. 用人单位已补签劳动合同的情形：若用人单位在劳动者主张权利前补签了劳动合同，但补签日期晚于用工之日，劳动者仍可主张补签前的双倍工资差额，但需证明补签是事后补签的事实。
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针对“未签订劳动合同扣除基本工资合法吗”这一问题，核心结论是扣除基本工资不合法，但需结合具体情况分析。
未签订劳动合同的情况下，用人单位扣除劳动者基本工资不合法。
1. 若存在用人单位自用工之日起超过一个月未签订劳动合同的情况：用人单位不仅无权扣除基本工资，还需从用工满一个月的次日起向劳动者支付双倍工资（最长11个月），且基本工资应足额发放。
2. 若存在劳动者因个人原因（如旷工、违反公司合法规章制度）导致的工资扣除：即使未签订劳动合同，用人单位可依据合法有效的规章制度扣除相应绩效或奖金，但不得扣除基本工资（基本工资是劳动者维持基本生活的保障，扣除需有法定或约定依据）。
3. 若存在用人单位以“未签订合同”为由直接扣除基本工资的情况：属于无故克扣工资，劳动者可要求用人单位足额支付，并承担相应法律责任。
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针对“未签订劳动合同扣除基本工资”的问题，以下是几点常见的错误操作，需避免踩坑。
1. 未保留关键证据：部分劳动者未保存工资条、考勤记录等证据，导致无法证明劳动关系及工资被扣除的事实，影响维权成功率。
2. 超过仲裁时效主张权利：双倍工资的仲裁时效为一年，从用工满一个月的次日起计算，若劳动者在权利被侵害后超过一年未主张，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职协议：部分用人单位以“补发工资”为诱饵，要求劳动者签署放弃双倍工资的离职协议，导致后续无法主张合法权益。
若已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，评估是否有补救措施。
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针对“未签订劳动合同扣除基本工资”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 劳动关系无法确认的风险：若劳动者未保留足够证据（如仅有人证无书面证据），用人单位可能否认劳动关系，导致扣除基本工资的主张无法得到支持。例如：劳动者仅提供同事证言，但同事未出庭作证，仲裁委可能因证据不足驳回请求。
2. 双倍工资差额无法全额主张的风险：若劳动者在仲裁时未明确工资标准，仲裁委可能按当地最低工资标准计算双倍工资，导致经济损失。例如：劳动者实际月工资为5000元，但未提供工资条，仲裁委按当地最低工资2000元计算双倍工资，差额减少3000元/月。

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